一  基本说明

1 考评目标和原则

 XXXX 公司绩效考评的目标是：

1）目标牵引。通过绩效管理，传递组织目标和压力，引导员工的绩效导向行为，达成既定工作目标，最终达成企业的战略目标。

2）工作改进。反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者的人力资源管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

  绩效考评的原则是：

1）坚持成果导向。以实际工作产生的绩效为主要的考评判断标准，工作能力和综合表现为辅。

2）坚持团队原则。基层员工以个人业绩为考核对象。项目经理等各级团队负责人以团队业绩为主要考核对象，个人直接业绩为辅。

2 考评期间                        

  2009年1月至6月         

3 参加人员          

  研发部全体正式员工（在2009-6-30之前转正）。由于是首次实施，本次考评带有试行性质，部分员工作为试行方式参加考评。

在本次考评中，

二级部门负责人采用述职方式，直接向研发总经理述职。其他人员采用考评表方式参加考评。

       部门经理、产品组和大型项目组经理参加正式考评，考评结果有效。具体名单在第一周确定。

工程师、小项目组项目经理、秘书等人员参与试行性质考评，主要完成工作总结和展望，不产生正式的考评结果，不对个人产生待遇和职位方面的实际效用。

4 组织者             

  研发总经理，研发干部部，各二级部门负责人，各产品组负责人

5 考评日程          

7月1日起   确定考评关系，主管培训

7月7日        员工按部门考评关系清单使用恰当的考评表（电子件）填写自我评价

7月8日       考评表上交直接主管   

7月10日       完成直接主管评价，交产品经理或部门经理   

7月16日       产品经理或部门经理完成后续处理，交干部部汇总。

7月19日       研发部审核考评结果。

7月25日       各部门与员工完成沟通交流，在考评表签字。

7月30日       研发部考评结果上报人力资源部。

6 工作角色说明   

    组织者：指导和推动考评工作流程。

  被考评者：参加述职或填写考评表。对结果反馈意见。   

  直接主管：指导下属员工填表，给出直接主管意见。       

  间接主管：审查直接主管评价意见，必要时加以调整。确定考评结果。

 

7 职位要求标准问题

       不同职位的员工负有不同的责任，也享有不同的待遇，用同一个标准来衡量是不公的。但对每个具体职位都设置不同标准也不方便操作。我们计划采用的方法是：工程师和高级工程师用同一个表格和相同标准，项目经理和高级项目经理用同一个表格和相同标准做初步评价。然后再由产品组决定是否根据职位做成批调整，但一定确保相同级别所有人员使用相同标准。具体做法会在试用确定后公布。

8 考评结果

      考评表结果为分数0－20。对于参加正式考评的人员，需根据考评结果产生ABCD等级，其他人不产生等级结果。

在部门内，等级比例为：

A	杰出	20％
B	良好	50％
C	正常	30％
D	需改进

考评结果仅对上级主管和本人公开。

 

二  考评过程

 

三 考评表说明

考评表分为五个部分：

  三部分评价的比例如下：

	任务计划及总结	职位职责履行评价	综合评价
工程师	50％	30％	20％
项目经理	60％	30％	10％
产品经理	70％	20％	10％

 

四 自评指导

      被考评人要填写的是前三个表：任务计划及总结，以及职位职责履行评价表和综合评价表的自评意见。填写自评意见时，按指导标准权衡评分，要实事求是，不需要过于谦虚，也不要偏高。

 

任务计划及总结

表项	填写说明
基本信息	填写姓名、部门等基本信息。
主要工作任务	填写考评期间内最主要的工作任务名称，可以填写3－6项。
计划起止时间	此任务计划中的开始和结束时间。计划不明确或计划外任务不用填。
计划完成标志	任务完成标志，如文档、代码等具体输出。
实际起止时间	任务执行的实际开始和结束时间。
实际完成情况	任务完成情况说明。
自评得分及说明	对这项任务的完成情况给出自己的评价。评价分数为0－20之间的整数，不一定要是5的倍数。评价标准见表格的下半部分。 必要时可给出文字说明，如对特别好或特别差的项目。
个人工作补充说明	对自己的考评时间段内的工作成绩做一个补充总结。可选。

其他栏目不需要填写。

注意：选择要填写的工作任务时，要从投入时间、重要性等方面选择最主要的任务。一般应该是工作计划中的主要任务，也可以补充一些很重要的例外任务或主动从事的工作。

 

职位职责履行评价表

表项	填写说明
自评得分及说明	按标准说明选择合适的评价分数。没有完全匹配的项目时，在上下两个标准中选择中间分数。评价分数为0－20之间的整数，不一定要是5的倍数。

其他栏目不需要填写。

 

综合评价表

表项	填写说明
自评得分及说明	按标准说明选择合适的评价分数。没有完全匹配的项目时，在上下两个标准中选择中间分数。评价分数为0－20之间的整数，不一定要是5的倍数。

其他栏目不需要填写。

 

五 直接主管考评

  直接主管要填写的是前三个表的主管意见部分。

任务计划及总结

表项	填写说明
权重	对多个任务项填写各自的比重，总和为100％。
主管评分及说明	对这项任务的完成情况给出自己的评价。评价分数为0－20之间的整数，不一定要是5的倍数。评价标准见表格的下半部分。 必要时可给出文字说明。
任务完成情况综合评定	对这一行和“主管评分及说明”交叉的栏目填写加权得分，即每项分数×权重后的总和。应在0－20之间。

其他栏目不需要填写。必要时可以补充或调整员工自己填写的工作任务，例如当员工忽略了完成情况不佳的重要任务时。

 

职位职责履行评价表

表项	填写说明
主管评分及说明	按标准说明选择合适的评价分数。没有完全匹配的项目时，在上下两个标准中选择中间分数。评价分数为0－20之间的整数，不一定要是5的倍数。
平均分	对这一行和“主管评分及说明”交叉的栏目填写各项的平均分。应在0－20之间。

其他栏目不需要填写。

 

综合评价表

表项	填写说明
主管评分及说明	按标准说明选择合适的评价分数。没有完全匹配的项目时，在上下两个标准中选择中间分数。评价分数为0－20之间的整数，不一定要是5的倍数。
平均分	对这一行和“主管评分及说明”交叉的栏目填写各项的平均分。应在0－20之间。

其他栏目不需要填写。

 

六 综合意见

  产品经理首先审查直接主管填写的考评意见，必要时可以填写二级考核意见，对主管的评价做修正。

然后填写综合评定表的“绩效综合考核总分及等级评定”，用前三个表的三个分数计算得到最终分数：0－20。

 

七 考评沟通

       考评后的沟通是考评过程中非常重要的一个环节。它不仅仅是通知被考评人一个结果，更主要的是主管要与员工对以下几个方面进行交流：

      通过良好的考评沟通，才能使绩效考评超越简单的工作评价，而能够在员工与组织之间建立积极的相互关系，树立共同目标，指导和协助员工进一步发展提高，使个人发展与团队的进步实现双赢。

 

      主管从产品组得到考评表纸件，与员工进行沟通时要填写综合评定表的后半部分。

表项	记录内容
分歧点	员工对于评价有不同意见的考评项，或对考评结果的不同意见。 谈话时不能取得一致意见的，要在这里记录。
重点指导事项	对于员工表现不佳的考评项，要共同分析原因。 在这个栏目记录这类考评项目。
指导意见与建议	对于员工表现不佳的考评项商讨给出改进建议。
员工反馈	员工填写对于考评的个人意见。
沟通确认	员工、直接主管在沟通后签字确认。

 

然后将考评表交回产品组，统计整理后交人事部归档保存。员工和产品组可保存电子件或复印件。