管理人员必备技能——胜任力模型

 

一、胜任力的界定

胜任力（Competency）来自于拉丁语Competere，意思是适当的（Suitable），国内有人译作素质、能力、才能、胜任特征等。胜任力被正式提出后有不少学者对其定义，目前被全世界广泛接受的定义为：胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。

二、经典的胜任力模型

Spencer等人经过近二十年对胜任力的研究和引用，提出了两种经典的胜任力模型，分别为冰山模型（The Iceberg Model）和洋葱模型（The Onion Model）。

下图一为冰山模型，以看得见的特质和看不见的特质为区分：

 

图一：胜任力冰山模型

下图二为洋葱模型，以核心胜任力和表明胜任力为区分：

 

图二：胜任力洋葱模型

三、胜任力模型构建的方法

在胜任力的确认上，除了常被使用的任务分析(task analysis)法之外，最常被使用的方式是以专家小组(panels of experts)的方式来定义出某一领域的胜任力需求。专家也指出，确认胜任力常被采用的方法还包括：以问卷或访谈调查来搜集从业人员或专家的意见，并请他们依能力的重要性进行排序；以观察法来观察从业者的行为并确认出重要的能力；以逻辑性分析的方式，亦即运用反映式思维、咨询顾问、实证以及推论判断等方法来确认在某一情境中适合的能力。

1、行为事件访谈法

采取让当事人叙述其最成功事件和最失败的事件，比较分析出表现优秀者与一般者的特征差异。行为事件访谈法的可信性和有效性也得到了研究结果的支持。在编码和统计处理时，既可以采用胜任力出现的发生频次，也可以采用平均分数或最高分数。研究表明，对同一组人员进行两次访谈所得的胜任力评价结果具有较高的稳定性。

2、焦点团队访谈法

焦点团队访谈能协助解释研究对象所表现行为的方式和理由，其目的在于塑造一种坦诚的、常态的会谈，以更深入探讨研究的主题，最好在执行探索性研究时使用。焦点团队由多名高绩效的雇员组成，这些人被要求回顾、讨论，确认上诉面谈关于工作职责和任务、未来趋势的结果，还要提供与胜任力有关的具体行为例证。

四、胜任力模型构建的流程

胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程，建立胜任力模型有六个步骤，如下图所示：

 

图三：胜任力模型构建流程

1、界定绩效标准

通过业绩获利等具体资料、直属主管与自我或下属评估，以及顾客评价等对绩效标准进行界定。多采用工作分析法、专家意见法、小组讨论法和指标分析法等，提炼出能够鉴别高绩效员工与一般绩效员工的绩效标准。这些指标通常包括硬指标，如利润率、销售额等，还包括软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。

2、选取分析样本

经常是根据已经确定的绩效标准选择适量的高绩效样本和一般绩效样本，并以此作为对比样本。当然，样本越丰富越好，然而，样本越多，花费的时间、金钱等成本越高。因此，一般要求样本适量即可，但通常不应低于30。从高绩效者与一般绩效者对比分析的角度，寻找胜任力项目。

3、获取样本胜任力数据资料

可以应用专家访谈、360度回馈、观察法、专家系统数据库等收集研究对象胜任力方面的数据和资料。其中，行为事件访谈法专门针对特定工作环境和内容，收集到的数据比较具体、全面和准确，因此，是被国内外研究者和实践者大量应用的主流方法。具体而言，就是进行开放式的行为回顾，让被访谈者找出并描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，并详细地说明情境出现的背景、影响范围、感受、想法、目标和结果等因素。然后，汇总访谈记录，并进行内容分析，通过比较高绩效者和一般绩效者之间体现出的差异，确定该职位的胜任力模型。

4、建立胜任力模型

基于上述分析，运用SPSS、LISREL等统计软件对上述数据资料进行主题筛选与统计分析，找出高绩效样本和一般绩效样本的共性和差异性。基于存在区别的胜任力项目，以及胜任力项目间的相互关系，构建目标工作、职位或员工的胜任力模型。

5、验证胜任力模型

未来保证胜任力模型的准确性，必须对其进行检验。采用行为事例访谈法、测验或评价中心评分结果等，对所提出的胜任力模型进行验证，或者可以选择另外两组样本，重复上面的步骤，进行效度检验，不过，最常用的方法是编制胜任力量表，选取较大规模的样本进行测试，然后，对量表进行探索性特别是验证性因素分析，考察量表的结构是否与原有模型吻合。

6、应用胜任力模型

最后，将胜任力模型应用于工作分析和评价、招聘与甄选、培训与开发、考核和薪酬等人力资源管理活动中。胜任力模型是企业人力资源管理的基础，能够为工作分析、选拔、考核、培训和激励等活动提供有力支持，是现代人力资源管理的新基点。